מינהל - יחסי אנוש ותקשורת - סוגי ראיונות

סוגי ראיונות :

· קבלה לעבודה .
· ראיון הערכה תקופתי .
· ראיון מסייע .
· ראיון משמעתי .

מוראל : איחורים , העדריות , מחלות , תאונות

הצלחת עובד :

התאמה , יכולת , הדרכה , מידע , הנעה , רצון

מיון ובחירת עובדים :

1) ניתוח העיסוק .
2) בניית דיוקן (פרופיל) של מועמד .
3) גיוס מועמדים .
4) בחירת מועמדים – באמצעות מבחנים וראיונות .
5) החלטה .

ניתוח עיסוקים :

1. מטלות .
2. תקשורת .
3. תנאים סביבתיים .
4. קידום .

בנית דיוקן או פרופיל של המעמד :

· כישורים .
· אינטלגנציה – 5 מבחנים : כושר טכני , כושר מילולי , ראית שטח , ראיה מרחבית , דייקנות נבואי .
אדם שיכול לפתור בעיות חדשות בצורה מהירה וחסכונית .

תכונות אופי :

- יחסי אנוש .
- עמידה בלחצים (פסיכולוגים) .
- מנהיגות .

דרישות לתפקיד :

כמות , איכות , יוזמה , משמעת , יחסי אנוש

ראיון קבלה לעבודה

ראיון זו שיחה בין 2 אנשים למטרה מסוימת .

המטרות בראיון :

1. קבלת מידע מעובד .
2. העברת מידע .
3. שינוי עמדות ושכנוע .
4. יצירת קשר (אמצעי להשגת 3 המטרות הראשונות) .

תהליך הראיון :

1) לקבוע מטרות ולהיצמד למטרה .
2) להשיג ידיעות מקדימות על המרואיין (להתייחס לקורות חיים)
3) להבטיח פרטיות בשיחה .
4) לקבל את הקשבת המרואיין .
5) ליצור אווירה של אמון (הקשבה , לא להיכנס לדברים , חיוך)
6) בפתיחת הראיון מציגים את מטרות השיחה .
7) שולחן רצוי שיהיה נקי ומסודר .
8) צורת ישיבה – עדיף בזווית ולא ממול כדי שלא יראה עימות .
9) רישום בראיון הוא חיוני – נותן הרגשה שהוא לא מדבר לאוויר ומאפשר לשחזר את הדברים .
10) יש לחזור על דברי המרואיין מדי פעם .
11) עדיף לשאול שאלה כללית על פני שאלה ישירה (שאלה ישירה התשובה שלה היא כן ולא) .
12) כל משפט שמתחיל במילה : מה , מתי , מדוע וכיצד זו שאלה פתוחה .
13) לדבר במושגים של המרואיין (זה יוצר קשר) .
14) יש לעשות שימוש בנשק השתיקה (כמה שניות של שתיקה , כדי שהוא ידבר) .
15) אם צריך להיכנס לעימות מילולי (כדי לאמת את הדברים) .
16) לא לשאול שאלות עדינות (שאלות אישיות לפני שנוצר קשר)

תוכן הראיון :

1. ניסיון בעבודה (הקודמת , מה הוא אהב ומה לא) .
2. שאלות מקדימות(לבדוק רמה) .
3. שאיפות .
4. מה עושה בזמן הפנוי שלו .
5. מצב משפחתי .
6. השכלה (במה הצטיין ובמה לא) .
7. נושאיים כלליים .

שיחת העברת ביקורת על עובד .

· לא כל טעות שאדם עושה זקוקה לביקורת כשעובד עשה טעות ומנסה לתקנה לבד . כל התערבות מצד המנהל מוסיפה למבוכתו .
· העברת ביקורת זה עניין פרטי , מעולם אין להעביר ביקורת על עובד בנוכחות עובדים אחרים .
· בשיחת ביקורת יש להקשיב לעובד כידיד התרחש הטעות ואיך הוא רואה את הדברים כדי לדעת מה ואיך לתקן . יכול להיות שמסיבות אובקטיביות לא היה יכול לבצע את ההוראות .

· בשיחת ביקורת במקום להגיד לעובד במה הוא עשה לא טוב להדריך אותו כיצד לעשות טוב יותר .


· יש מקום להתחלק עם העובד באשמה במידה ואתה קצת אשם לדוגמא יתכן וההוראות לא היו מספיק ברורות .

· בשיחה ביקורת על תזכיר לעובד את עברו אל תראה לו שנפגעתה עקב השיחה על תראה לו שאתה שומר טינה אלה תהייה ענייני .


· בסוף שיחת ביקורת יש להגיע עם העובד להסכמה על ביצוע טוב יותר של הדברים , להכין במשותף איתו תוכנית לשיפור המצב .

· לאחר שיחת הביקורת לערוך מעקב כדי לוודא שכול מה שסוכם במשותף מתבצע . במידה וזה כן מתבצע לתת לו חיזוקים חיובים במידה ולא לעקוב עד אשר הדברים יכנסו למסלול ולא להרפות .